Contratando a tu primer empleado
Durante meses, has operado tu nuevo negocio. Finalmente, ha llegado a un punto en donde, para seguir siendo competitivo y prosperar, necesitarás darle la bienvenida a una mano amiga en tu apretado barco.
Pero antes de traer a cualquier persona a bordo, necesitas entender que la mano de obra adicional implica una nueva serie de obligaciones legales, responsabilidades, gastos y, por supuesto, papeleo. Aunque no existe un costo promedio de reclutar, contratar y capacitar a un nuevo empleado, lo cierto es que se debe hacer bajo ciertos parámetros. Para ayudarte a navegar las ramificaciones legales del proceso de contratación, hemos establecido los pasos y las precauciones que debe seguir para asegurarte de tomar decisiones informadas, manteniéndote dentro de los límites legales y éticos.
1. Prueba de sustancias ilegales
Actualmente, la batalla de nuestra sociedad contra el abuso de sustancias está lejos de terminar.¿Sabías que el 65 por ciento de los accidentes en el trabajo están relacionados con el abuso de sustancias? Y los empleados que abusan de las drogas son seis veces más propensos a presentar reclamaciones de compensación del trabajador que otros miembros del personal.
2. Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas son muy importantes para conocer mejor el comportamiento y perfil del aspirante. El análisis de escritura a mano, las pruebas de habilidad y aptitud e incluso pruebas de detección de mentiras son herramientas adicionales de evaluación que los dueños de negocios ejercen hoy para ayudarles a seleccionar los mejores candidatos de trabajo. Este perfil te permite seleccionar personas que tienen las habilidades y el temperamento necesario para tener éxito en su negocio. Para evitar problemas legales, antes de administrar tales pruebas, estáte preparado para demostrar la relación laboral, la no discriminación y la validez estadística
3. Algunas preguntas que están fuera del límite
Ya sea en una solicitud escrita de empleo o en persona, es ilegal preguntar acerca de la edad, la orientación sexual, el estado civil, la afiliación religiosa o la raza de un solicitante. Y las preguntas relativas a la naturaleza de una discapacidad física, emocional o mental sólo se pueden preguntar si un solicitante necesita alojamientos especiales para realizar un trabajo específico.
4. Pide referencias
Antes de hacer una oferta de trabajo formal, asegúrate de preguntarle al contendiente por lo menos tres referencias. Dos de las referencias deben ser profesionales, y por lo menos una debe ser personal para ayudar a endosar el carácter del solicitante. A continuación, recoge el teléfono y llama a esas referencias ¡no descuides este paso! Te sorprenderías de saber lo que las referencias están dispuestas a decirte acerca de un solicitante.
5. Establece un salario y elige la clasificación del empleado
Cuando se trata de pagar y clasificar a un nuevo empleado, las leyes federales proporcionan directrices claras cuando se trata de ambos. Hay que investigarlas bien y realizar un contrato que deben firmar ambas partes y cada quien se quedará una copia.